Noticias Zamora
El Clima Laboral Institucional: Un equipo fuerte se construye con confianza y buen trato
Por el Lic. Mario Paz
Introducción
El ambiente laboral no es solo el reflejo de las relaciones entre compañeros, sino el cimiento sobre el cual se construye la eficiencia, el compromiso y el bienestar en cualquier institución. Un clima institucional saludable no ocurre por casualidad: se cultiva a través de la confianza, el respeto y el buen trato entre quienes conforman un equipo de trabajo. Cuando estos elementos están presentes, las personas no solo cumplen con sus funciones, sino que lo hacen con motivación, sentido de pertenencia y espíritu colaborativo.
En tiempos donde las instituciones públicas y privadas enfrentan grandes desafíos, reconocer la importancia del clima laboral se vuelve esencial. Más allá de indicadores técnicos, es la calidad humana dentro de las organizaciones la que determina su capacidad de respuesta, su cohesión interna y su imagen externa. En este contexto, líderes empáticos, políticas claras de bienestar y una cultura organizacional basada en el respeto mutuo se convierten en factores decisivos para el éxito institucional.
Este artículo analiza cómo influye el clima laboral en el desempeño y la dinámica de los equipos, quiénes son los actores responsables de su gestión, las causas más comunes de deterioro en el ambiente de trabajo, y las herramientas necesarias para transformarlo. Porque un equipo fuerte no se impone: se construye, día a día, con confianza, comunicación y compromiso.
¿Cómo influye el clima laboral en el desempeño y trabajo en equipo?
Un clima laboral positivo promueve la cooperación, la comunicación abierta, la confianza entre compañeros y la resolución eficaz de conflictos. Cuando los funcionarios se sienten valorados, escuchados y seguros, su desempeño mejora notablemente. Un buen clima laboral puede marcar la diferencia entre una entidad funcional y una en crisis.
Por ejemplo, en instituciones donde se aplican encuestas periódicas de satisfacción laboral y se implementan programas de bienestar, se observa un incremento en la eficiencia en el cumplimiento de objetivos de hasta un 35%, según datos del Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC). En contraste, equipos de trabajo en entornos conflictivos presentan más errores, menor innovación y una alta rotación del personal.
Según un estudio realizado por el Ministerio del Trabajo en 2023, el 62% de los servidores públicos afirmaron que un ambiente laboral positivo incrementa su compromiso con las metas institucionales. Además, las organizaciones con alto clima laboral reportan un 25% menos de ausentismo.
Cuando el ambiente institucional es negativo, las repercusiones son múltiples: Disminución de la productividad, incremento del ausentismo y rotación del personal, deterioro de la salud mental de los empleados, baja calidad del servicio ofrecido a la ciudadanía y conflictos internos permanentes y desmotivación generalizada. Estas repercusiones no solo afectan a los trabajadores, sino que comprometen la misión y visión institucional, generando una imagen desfavorable ante la sociedad.
¿Quién debe gestionar el clima laboral?
Aunque todos los miembros de una organización influyen en el ambiente de trabajo, la responsabilidad principal recae sobre los líderes institucionales y el área de Talento Humano. El éxito de una institución depende en un 80% del liderazgo.
Los líderes deben fomentar un ambiente de confianza (liderazgo horizontal) donde los integrantes del grupo puedan decir lo que piensan y lo que sienten sin temor a represalias, deben establecer políticas, detectar riesgos y fomentar espacios de escucha activa y mejora continua.
Liderar con empatía, establecer canales de retroalimentación y brindar formación en habilidades blandas son algunas de las responsabilidades claves en este proceso. La empatía construye lo que la indiferencia rompe.
Las habilidades blandas son competencias personales, sociales y comunicativas que permiten a una persona interactuar de manera efectiva con los demás y adaptarse positivamente a diferentes entornos laborales y sociales. A diferencia de las habilidades duras (como saber usar un software o hablar un idioma), las habilidades blandas no se aprenden únicamente con formación técnica, sino con la experiencia, la autorreflexión y la práctica constante. Entre las principales tenemos: Comunicación asertiva, Empatía, trabajo en equipo, resolución de conflictos, gestión del tiempo, liderazgo, adaptabilidad, pensamiento crítico, actitud positiva y escucha activa. Estas habilidades son esenciales en cualquier entorno laboral.
Causas del mal clima laboral en instituciones
Diversos factores contribuyen a la generación de un ambiente laboral negativo. Entre los más frecuentes están:
- Falta de liderazgo efectivo: Jefes autoritarios o desorganizados pueden deteriorar la moral del equipo.
- Inequidad salarial o de reconocimiento: La percepción de injusticia genera resentimiento y desmotivación.
- Sobrecarga laboral: Exceso de tareas sin una justa distribución.
- Falta de comunicación: Información confusa o mal gestionada provoca incertidumbre.
- Ambientes tóxicos: Acoso, favoritismos, rumores y conflictos no gestionados.
Datos relevantes sobre acoso laboral
Los datos más relevantes del INEC y Ministerio de Trabajo sobre el acoso laboral en Ecuador, determinan que en cifras absolutas, el sector público registra más denuncias formales de acoso laboral que el privado. 20.1 % de las personas han sufrido alguna forma de violencia laboral en su vida. La violencia psicológica, que incluye insultos, aislamiento y humillaciones, afecta al 17.2 % de las personas, aunque existe un fuerte subregistro debido al miedo a represalias.
¿Hay leyes que protejan al empleado y trabajador del acoso laboral?
Articulados de la legislación ecuatoriana que protegen a los servidores públicos y trabajadores del acoso laboral, chantajes y abusos de autoridad:
- Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP):
El Artículo 22, literal d) de la Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP) es clave para respaldar al servidor público que se niega a cumplir una orden ilegal o contraria a la Constitución y la ley.
Artículo 23: reconoce el derecho irrenunciable de los servidores públicos a no ser víctimas de acoso laboral.
Artículo 48 (literal ñ): Establece como causal de destitución “atentar contra los derechos humanos de una servidora o servidor, mediante coacción, acoso o agresión”
- Código del Trabajo
Artículo 34 (literal m): Prohíbe al empleador cometer o permitir acoso laboral
Artículo 46 (literal j): Prohíbe que cualquier trabajador cometa acoso hacia compañeros, superiores o subordinados
- Código Orgánico Integral Penal (COIP)
Artículo 116: Penaliza con 1 a 3 años de prisión a quienes, abusando de su autoridad laboral, soliciten favores sexuales.
Artículo 157: Tipifica como violencia psicológica el hostigamiento, persecución o insultos y establece penas de 6 meses a 1 año.
Aspectos relevantes para fortalecer el clima laboral:
Fortalecer el clima laboral no requiere grandes inversiones, sino compromiso, coherencia y voluntad de cambio. Algunas acciones claves son:
- Evaluaciones periódicas de clima organizacional.
- Instalar una cultura organizacional basada en el respeto, la inclusión y la transparencia.
- Realizar periódicamente actividades de integración (sociales, culturales y recreativas), esto fortalecerá la confianza entre compañeros.
- Capacitación constante en liderazgo, comunicación y trabajo en equipo. La mala comunicación suele ser la causa del origen del conflicto, pues generalmente no se escucha para entender sino para contestar.
- Implementación de espacios seguros para el diálogo y la resolución de conflictos. Descartar el chisme y los rumores en el equipo de trabajo, ya que para conseguir grandes metas el equipo debe estar libre de pequeñeces.
- El líder debe ser imparcial, cuando un líder da preferencia a un grupo, debe saber que automáticamente los demás se pondrán en contra.
- Socializar la misión, visión y políticas de la empresa y orientarse a conseguir altos estándares de calidad, eficiencia y eficacia. Las quejas, reclamos y sugerencias deben ser vistas como la posibilidad de crecimiento institucional y como asesoría gratuita.
- Reconocimiento a los logros individuales y colectivos. Mantener reuniones para agradecer y felicitar los logros institucionales (1 vez por semana) y generar nuevas ideas y estrategias para crecimiento de la empresa.
- A cada funcionario se le debe delegar por escrito las actividades a desempeñar en la empresa.
- El líder debe ser ejemplo de probidad, responsabilidad y compromiso. La influencia del líder se da en esa escala: 10% con palabras y 90% con actos.
Negociación y resolución de conflictos
Un líder o gerente pasa cerca del 25% de su tiempo tratando de resolver conflictos. En las instituciones con menores porcentajes de conflictos siempre trabajan personas que aman lo que hacen, porque escogieron la profesión por vocación. Además, tómese en cuenta que un tercio de nuestra vida la pasamos en el campo laboral, con personas que piensan, sienten y actúan diferente a nosotros, por ello es imprescindible, que a más de trabajar por vocación, manejemos la inteligencia intrapersonal e inter personal, para mantener la unidad en medio de la diversidad de pensamiento y acción.
El modelo de negociación de la escuela de Harvard ha sido desarrollado exitosamente en el mundo laboral, dado que es una orientación práctica que ofrece estrategias claras, reglas concretas y un enfoque alternativo para el proceso de negociación. Para pasar del conflicto al acuerdo, es importante revisar los siguientes aspectos:
- Separar la persona del problema: todo ser humano tiene aspectos positivos y negativos.
- Identificar intereses: los intereses son el verdadero fondo del conflicto que se debe identificar para llegar a acuerdos, para esto es necesario saber leer entre líneas, preguntar y reformular
- Generar ideas: plantear una lluvia de ideas para generar alternativas y resolver el conflicto.
- Criterios objetivos: es importante identificar la mejor alternativa a un acuerdo negociado (maan). Esta es la pieza clave en el estilo de negociación de Harvard
- Proponer acuerdos: una vez que las partes han logrado establecer las mejores opciones, se proponen y establecen los acuerdos para su cumplimiento.
Conclusión
El clima laboral es un factor decisivo en el funcionamiento y sostenibilidad de cualquier institución. Un ambiente sano, basado en el respeto, la equidad y la comunicación efectiva, potencia el talento humano, disminuye los conflictos y fortalece el compromiso colectivo con los objetivos institucionales. Por el contrario, ignorar los signos de un mal clima laboral puede traducirse en pérdida de productividad, deterioro de la salud mental de los empleados y un impacto negativo en la calidad del servicio público.
La construcción de un entorno laboral armónico no depende únicamente de reglamentos o sanciones, sino del liderazgo consciente, del ejemplo diario y de la práctica constante de habilidades blandas. Fomentar la escucha activa, el trato digno, la gestión justa de los conflictos y el reconocimiento a los logros son acciones sencillas, pero poderosas, que pueden transformar por completo la dinámica de un equipo de trabajo.
Fortalecer el clima laboral no requiere grandes recursos, sino voluntad, coherencia y humanidad. Porque en toda institución, un equipo fuerte y comprometido no nace del temor ni de la imposición, sino de la confianza, el respeto y la convicción de que todos somos parte fundamental del cambio.
Noticias Zamora
PISA 2025: una llamada urgente a transformar la educación ecuatoriana
Las pruebas PISA (Programa para la Evaluación Internacional de Estudiantes) es una evaluación internacional de la OCDE (organización para la cooperación y desarrollo económico), que mide conocimientos, habilidades y actitudes de los estudiantes de 15 años en ciencias, lectura y matemática, buscando determinar no solamente cuánto recuerdan, sino su capacidad para utilizar conocimientos, razonar, resolver problemas y desenvolverse ante situaciones de la vida real. Esta evaluación se aplicó a 91 países y en Ecuador fueron evaluados 9128 estudiantes de 266 colegios.
Los resultados de las pruebas PISA 2025, publicados por la OCDE este 8 de septiembre de 2026, no puede ser utilizado como una herramienta para buscar culpables, deben ser asumidos por el estado como una señal de alarma y, sobre todo, como una oportunidad para emprender una transformación profunda de su sistema educativo.
Un diagnóstico que no admite indiferencia
Los resultados de PISA evidencian los importantes desafíos que enfrenta el sistema educativo ecuatoriano. En matemáticas, aproximadamente 8 de cada 10 estudiantes no alcanzan el nivel básico de competencia. En lectura y ciencias, la situación también es preocupante: 6 de cada 10 estudiantes no llegan al nivel mínimo esperado.
PISA no evalúa simplemente cuánto pueden memorizar los estudiantes, sino su capacidad para aplicar los conocimientos adquiridos, resolver problemas y utilizar lo aprendido en situaciones de la vida real. Por ello, sus resultados permiten observar no solo qué saben los estudiantes, sino también qué tan preparados están para utilizar ese conocimiento.
En comparación con los resultados de 2017, Ecuador presenta un deterioro en matemáticas y lectura, mientras que el desempeño en ciencias se mantiene aproximadamente estable. Esto demuestra que las dificultades del sistema educativo no responden únicamente a un problema reciente, sino que tienen también un componente estructural.
En la evaluación, Ecuador obtuvo 393 puntos en ciencias, 385 en lectura y 366 en matemáticas, frente a los promedios de la OCDE de 482, 461 y 463 puntos, respectivamente. Esto representa brechas de 89 puntos en ciencias, 76 en lectura y 97 en matemáticas. En el ordenamiento nominal de los 91 participantes, Ecuador se ubicó alrededor del puesto 70 en ciencias, 65 en lectura y 76 en matemáticas.
Sin embargo, más allá de los promedios y las posiciones, uno de los datos más relevantes es la proporción de estudiantes que no alcanza las competencias básicas. Solo el 40% llegó al nivel mínimo de competencia en ciencias, el 38% en lectura y apenas el 20% en matemáticas. En otras palabras, aproximadamente 8 de cada 10 estudiantes ecuatorianos no alcanzan el nivel básico en matemáticas.
Los resultados también muestran dificultades relacionadas con las condiciones en las que se desarrolla el proceso educativo. El 51% de los estudiantes asistía a colegios cuyos directores reportaron carencias de materiales educativos, mientras que el 47% estudiaba en establecimientos donde la infraestructura física representaba una dificultad para la enseñanza. A esto se suma que el 25% de los estudiantes se encontraba en instituciones cuyos directores reportaron falta de personal docente.
Estos resultados deben ser analizados con seriedad, pero también con responsabilidad. PISA no debería convertirse en una herramienta para buscar culpables individuales. Los datos reflejan un desafío que involucra al Estado, las autoridades educativas, las instituciones, los docentes, los estudiantes, las familias y a la sociedad en su conjunto.
El reto, por tanto, no consiste únicamente en mejorar una posición en un ranking internacional. Se trata de lograr que más estudiantes desarrollen las competencias fundamentales que necesitan para comprender lo que leen, resolver problemas matemáticos, interpretar información científica y aplicar sus conocimientos a situaciones concretas.
Los resultados de PISA deben servir como una señal de alerta, pero, sobre todo, como una oportunidad para identificar las causas de estas dificultades y construir políticas educativas sostenibles que permitan mejorar los aprendizajes de los estudiantes ecuatorianos.
Datos importantes de esta evaluación:
Los resultados de PISA muestran que el 86% de los estudiantes ecuatorianos considera que sus profesores se interesan por su aprendizaje, el 80% afirma continúan explicando hasta que comprenden y el 85% señala recibir ayuda adicional cuando la necesita. Además, el 80% de los estudiantes demuestra curiosidad por aprender, por encima del promedio internacional del 73%.
Al mismo tiempo, existen condiciones que dificultan el aprendizaje: el 51% reporta falta de materiales educativos, el 47% problemas de infraestructura y el 27% interrupciones por ruido y desorden. A esto se suma la influencia del nivel socioeconómico, pues los estudiantes con mayores recursos obtuvieron mejores resultados.
Otro aspecto relevante es el uso de la inteligencia artificial. El 52% de los estudiantes la utiliza para sus tareas. Los datos muestran una diferencia según su uso: quienes la emplean para comprender y aprender alcanzaron mejores resultados que quienes la utilizan para que realice las tareas por ellos.
Estos resultados evidencian que mejorar la educación requiere mirar el conjunto de factores que intervienen en el aprendizaje: condiciones económicas, infraestructura, recursos, acompañamiento docente y nuevas tecnologías. También es necesario considerar la situación profesional del magisterio, donde muchos docentes llevan años sin poder ascender de categoría y existen autoridades educativas que desempeñan funciones directivas sin una remuneración adicional.
El informe PISA plantea, además, que los gobiernos y autoridades educativas construyan planes de mejora escuchando a toda la comunidad educativa. La discusión no debería centrarse en buscar culpables, sino en identificar las condiciones que deben cambiar para mejorar los aprendizajes.
¿Qué debemos hacer?
- El Estado debe convertir la educación en una política nacional de largo plazo.
La educación necesita estabilidad, continuidad y una visión que trascienda los gobiernos de turno. Ecuador debe garantizar financiamiento suficiente y eficiente, priorizando infraestructura, bibliotecas, laboratorios, conectividad, equipamiento tecnológico y contratación de docentes donde exista déficit. La Constitución establece, en su disposición transitoria decimoctava, incrementos progresivos de recursos para educación hasta alcanzar al menos el 6% del PIB para educación inicial, básica y bachillerato.
Pero invertir más no basta: hay que invertir mejor. Se requiere un sistema nacional de evaluación que mida periódicamente aprendizajes en lectura, escritura, matemáticas y ciencias y permita corregir rápidamente las deficiencias. Los cargos directivos deben responder a criterios de mérito, formación, liderazgo y resultados, no a afinidades políticas. Asimismo, es necesario revisar las normas educativas para recuperar una cultura de esfuerzo, asistencia, responsabilidad, evaluación y exigencia académica, sin sacrificar la inclusión.
- El docente debe volver a concentrarse en enseñar.
Ningún sistema educativo puede ser de excelencia si no cuenta con maestros preparados, motivados, respetados y con un salario digno. Es indispensable reducir la carga administrativa innecesaria y fortalecer la formación inicial y la capacitación permanente, especialmente en didáctica de matemáticas, lectura, ciencias, evaluación y herramientas digitales.
La OCDE destaca que los docentes necesitan no solamente conocimiento de su asignatura, sino capacidades prácticas para explicar con claridad, gestionar el aula, mantener la motivación y ofrecer retroalimentación. La tecnología y la inteligencia artificial deben ser instrumentos al servicio del aprendizaje, no sustitutos del razonamiento del estudiante.
- La familia debe asumir que educar es una responsabilidad compartida.
Los padres no pueden delegar completamente la formación a la escuela. Es necesario establecer horarios de estudio, fomentar la lectura, controlar el uso de celulares y redes sociales, garantizar descanso adecuado, alimentación saludable y actividad física, y conversar regularmente con los hijos sobre su rendimiento y comportamiento. PISA muestra que solo el 60% de los estudiantes ecuatorianos reportó que sus padres o representantes les preguntan semanalmente qué hicieron en la escuela.
La familia debe recuperar su papel como primera escuela: enseñar responsabilidad, disciplina, honestidad, respeto, perseverancia y valoración del conocimiento. Mucho ayuda que los padres entiendan a la educación de sus hijos como un proceso y que garanticen un muy buen clima familiar.
- El estudiante debe asumir un papel activo.
Una educación de calidad también exige esfuerzo personal. Los jóvenes necesitan desarrollar hábitos de lectura, estudio, puntualidad, asistencia y organización del tiempo. PISA encontró que solamente alrededor del 44% de los estudiantes ecuatorianos afirma planificar frecuentemente su manera de estudiar y que solo el 49% presenta una mentalidad de crecimiento, frente al 69% de promedio OCDE.
No se trata de regresar a una educación basada exclusivamente en memorización, sino de combinar conocimientos sólidos con pensamiento crítico, creatividad, resolución de problemas, comunicación, trabajo en equipo y capacidad para aprender durante toda la vida.
Nacionales
EXTRACTO
CITACIÓN A LOS USUARIOS CONOCIDOS O NO QUE SE CREAN CON DERECHO A LAS AGUAS PROVENIENTES DE LA(S) FUENTE(S) CAP-VZ4-QUEBRADA,CAP-G17-QUEBRADA,CAP-G16-QUEBRADA,CAP-G15-QUEBRADA,CAP-G13- QUEBRADA,CAP-G3-QUEBRADA,CAP-VZ3-QUEBRADA,CAP-VZ2-QUEBRADA,CAP-VZ1-QUEBRADA,CAP-G12-QUEBRADA,CAP-G11-QUEBRADA,CAP-G4- QUEBRADA,CAP-G2-QUEBRADA,CAP-G1-QUEBRADA UBICADA EN CAP-VZ4, PARROQUIA NUEVO QUITO, CANTÓN PAQUISHA, PROVINCIA DE ZAMORA CHINCHIPE, EL AGUA SERÁ UTILIZADA PARA USO Y/O APROVECHAMIENTO MINERÍA.
ACTOR(ES): AURELIANMENOR S.A.
MINISTERIO DE AMBIENTE Y ENERGÍA, DIRECCIÓN ZONAL 10.
Proceso Administrativo Nro DZ10-DZ10-2026-00031-AA. Fecha 15-07-2026 A las 10:20.
VISTOS: Avoco conocimiento del presente trámite administrativo en mi calidad de Autoridad Única del Agua a nivel desconcentrado. Ministerio de Ambiente y Energía.
En lo principal: Agréguese al expediente los documentos referentes a la Solicitud de Autorización de aprovechamiento de agua, presentada por AURELIANMENOR S.A. de 2026-07-15 10:20:05.198, en el mismo que solicita la Autorización de aprovechamiento de agua de MINERÍA, provenientes de la fuente, CAP-VZ4-QUEBRADA,CAP-G17-QUEBRADA,CAP-G16-QUEBRADA,CAP-G15-QUEBRADA,CAP-G13- QUEBRADA,CAP-G3-QUEBRADA,CAP-VZ3-QUEBRADA,CAP-VZ2-QUEBRADA,CAP-VZ1-QUEBRADA,CAP-G12-QUEBRADA,CAP-G11-QUEBRADA,CAP-G4- QUEBRADA,CAP-G2-QUEBRADA,CAP-G1-QUEBRADA ubicada en CAP-VZ4,
parroquia NUEVO QUITO, cantón PAQUISHA, provincia de ZAMORA CHINCHIPE. Con estos antecedentes en mi calidad de Autoridad Única del Agua a nivel desconcentrado, se DISPONE:
1.- Aceptar a trámite la solicitud de Autorización de aprovechamiento de agua MINERÍA, por haberse emitido el Certificado de Disponibilidad de Agua – CDA, en cumplimiento con Art. 23 de la Ley Orgánica de Recursos Hídricos Usos y Aprovechamiento del Agua y en concordancia con el Art. 107 del Reglamento General Aplicación a la ley, por lo expuesto se dispone el cumplimiento de las siguientes diligencias.
2.-Notifíquese a los señores MARIA AGUSTINA KITIAR TSASAM,JOSE DOMINGO GUALAN ABRIGO,PEDRO FRANCISCO CANGO,ENRIQUE GUALAN
GUALAN,GUILMER MEDARDO ESPINOSA GONZALEZ, en su domicilio señalado en la petición inicial; y a los usuarios desconocidos y presuntos mediante la fijación de carteles que contendrán un extracto de la solicitud y ésta providencia, los que permanecerán expuestos por diez días consecutivos en los parajes más concurridos CAP-VZ4 – NUEVO QUITO – PAQUISHA– ZAMORA CHINCHIPE, mediante comisión que le imparte al señor Teniente Político de la parroquia NUEVO QUITO, anunciar por la prensa tres publicaciones consecutivas.
3.- Finalizado el plazo de publicidad, se contarán diez días para que se puedan presentar
adhesiones, oposiciones o proyectos alternativos en sobre cerrado, cumpliendo los mismos requisitos fijados en el numeral 1 del Art. 107 (procedimiento general).
4.- En caso de que el administrado no cumpla con lo dispuesto, esta Administración actuará de acuerdo a lo estipulado en el Artículo 212 del Código Orgánico Administrativo. 5.- Luego de cumplidas estas diligencias se designará un analista técnico/perito, quien realizará la inspección de rigor y emitirá su informe en atención a lo solicitado.
6.- Téngase en cuenta Casillero Judicial 0 , correo electrónico daniela.alvear@lundingold.com señalados para posteriores notificaciones y la autorización conferida a su abogado defensor de ser el caso AURELIANMENOR S.A. NOTIFIQUESE.-
DIRECTOR/A ZONAL DIRECCIÓN ZONAL 10
BYRON STALIN MEDINA PACHECO
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Cooperativa Unión Yantzaza fortalece la capacitación de su personal y anuncia renovación de unidades
Mediante una rueda de prensa realizada el miércoles 16 de septiembre en el cantón Yantzaza, representantes de la Cooperativa Unión Yantzaza informaron sobre los procesos de capacitación dirigidos al personal administrativo y sobre los principales proyectos orientados a fortalecer la calidad, la seguridad y la tecnología de sus servicios de transporte.
La jornada estuvo encabezada por Yajaira Medina, presidenta de la Cooperativa Unión Yantzaza; José Luis Medina, gerente de la institución; y Carlos Cabrera, vicepresidente. Durante el encuentro se destacó la culminación de una capacitación planificada para el personal administrativo y de oficina, con énfasis en la atención al usuario, la calidad del servicio y el trato cordial.
Yajaira Medina señaló que el personal de atención constituye la carta de presentación de la cooperativa ante sus usuarios, por lo que consideró fundamental fortalecer sus conocimientos y capacidades. Asimismo, destacó su presencia como primera mujer en ocupar la presidencia de la Cooperativa Unión Yantzaza, expresando su expectativa de que más mujeres se incorporen a espacios de representación y liderazgo dentro de la organización.
Por su parte, el gerente José Luis Medina explicó que la capacitación responde a los requerimientos actuales de la cooperativa y forma parte de un proceso encaminado a brindar servicios con mayor eficiencia, calidad, calidez y cortesía.
Entre los principales anuncios consta la incorporación de aproximadamente 15 nuevas unidades modelo 2026, destinadas a fortalecer el segundo grupo de trabajo. Según lo informado, la nueva flota está prevista para incorporarse hasta noviembre de 2026, fecha en la que se realizaría su presentación ante la ciudadanía.
Medina también anunció la implementación de internet satelital en sus unidades, una solicitud presentada por los usuarios que permitirá mantener conexión durante los recorridos. Esta tecnología ya se encuentra incorporada en unidades del primer grupo, correspondiente a frecuencias de larga distancia hacia Quito, mientras se prevé su ampliación progresiva al segundo grupo.
Actualmente, la Cooperativa Unión Yantzaza cuenta con 57 socios y opera mediante tres grupos de trabajo, con servicios de transporte a nivel nacional y atención de rutas intracantonales. El tercer grupo comprende las denominadas “rancheras”, modalidad que también se encuentra en proceso de fortalecimiento.
José Luis Medina manifestó que la institución analiza nuevos proyectos y frecuencias para atender sectores que requieren mayor cobertura dentro del país. Además, destacó que las mejoras en la vialidad y la renovación de infraestructura vial constituyen factores que pueden contribuir al fortalecimiento de los servicios de transporte.
Los representantes de la cooperativa señalaron que las acciones emprendidas buscan responder a las necesidades planteadas por los usuarios, priorizando seguridad, confort, tecnología y calidad en la prestación del servicio, como parte de un proceso de modernización institucional.
Medina gerente de la Cooperativa Unión Yantzaza reiteró su compromiso de continuar trabajando en la renovación de sus unidades y en la implementación de nuevas herramientas tecnológicas, con el propósito de fortalecer su servicio y mantener su presencia en las rutas nacionales e intracantonales.
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