Por el Lic. Mario Paz

Introducción

El ambiente laboral no es solo el reflejo de las relaciones entre compañeros, sino el cimiento sobre el cual se construye la eficiencia, el compromiso y el bienestar en cualquier institución. Un clima institucional saludable no ocurre por casualidad: se cultiva a través de la confianza, el respeto y el buen trato entre quienes conforman un equipo de trabajo. Cuando estos elementos están presentes, las personas no solo cumplen con sus funciones, sino que lo hacen con motivación, sentido de pertenencia y espíritu colaborativo.

En tiempos donde las instituciones públicas y privadas enfrentan grandes desafíos, reconocer la importancia del clima laboral se vuelve esencial. Más allá de indicadores técnicos, es la calidad humana dentro de las organizaciones la que determina su capacidad de respuesta, su cohesión interna y su imagen externa. En este contexto, líderes empáticos, políticas claras de bienestar y una cultura organizacional basada en el respeto mutuo se convierten en factores decisivos para el éxito institucional.

Este artículo analiza cómo influye el clima laboral en el desempeño y la dinámica de los equipos, quiénes son los actores responsables de su gestión, las causas más comunes de deterioro en el ambiente de trabajo, y las herramientas necesarias para transformarlo. Porque un equipo fuerte no se impone: se construye, día a día, con confianza, comunicación y compromiso.

¿Cómo influye el clima laboral en el desempeño y trabajo en equipo? 

Un clima laboral positivo promueve la cooperación, la comunicación abierta, la confianza entre compañeros y la resolución eficaz de conflictos. Cuando los funcionarios se sienten valorados, escuchados y seguros, su desempeño mejora notablemente. Un buen clima laboral puede marcar la diferencia entre una entidad funcional y una en crisis.

Por ejemplo, en instituciones donde se aplican encuestas periódicas de satisfacción laboral y se implementan programas de bienestar, se observa un incremento en la eficiencia en el cumplimiento de objetivos de hasta un 35%, según datos del Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC). En contraste, equipos de trabajo en entornos conflictivos presentan más errores, menor innovación y una alta rotación del personal.

Según un estudio realizado por el Ministerio del Trabajo en 2023, el 62% de los servidores públicos afirmaron que un ambiente laboral positivo incrementa su compromiso con las metas institucionales. Además, las organizaciones con alto clima laboral reportan un 25% menos de ausentismo.

Cuando el ambiente institucional es negativo, las repercusiones son múltiples: Disminución de la productividad, incremento del ausentismo y rotación del personal, deterioro de la salud mental de los empleados, baja calidad del servicio ofrecido a la ciudadanía y conflictos internos permanentes y desmotivación generalizada. Estas repercusiones no solo afectan a los trabajadores, sino que comprometen la misión y visión institucional, generando una imagen desfavorable ante la sociedad.

¿Quién debe gestionar el clima laboral? 

Aunque todos los miembros de una organización influyen en el ambiente de trabajo, la responsabilidad principal recae sobre los líderes institucionales y el área de Talento Humano. El éxito de una institución depende en un 80% del liderazgo.

Los líderes deben fomentar un ambiente de confianza (liderazgo horizontal) donde los integrantes del grupo puedan decir lo que piensan y lo que sienten sin temor a represalias,  deben establecer políticas, detectar riesgos y fomentar espacios de escucha activa y mejora continua.

Liderar con empatía, establecer canales de retroalimentación y brindar formación en habilidades blandas son algunas de las responsabilidades claves en este proceso. La empatía construye lo que la indiferencia rompe.

Las habilidades blandas son competencias personales, sociales y comunicativas que permiten a una persona interactuar de manera efectiva con los demás y adaptarse positivamente a diferentes entornos laborales y sociales. A diferencia de las habilidades duras (como saber usar un software o hablar un idioma), las habilidades blandas no se aprenden únicamente con formación técnica, sino con la experiencia, la autorreflexión y la práctica constante. Entre las principales tenemos: Comunicación asertiva, Empatía, trabajo en equipo, resolución de conflictos, gestión del tiempo, liderazgo, adaptabilidad, pensamiento crítico, actitud positiva y escucha activa. Estas habilidades son esenciales en cualquier entorno laboral.

Causas del mal clima laboral en instituciones 

Diversos factores contribuyen a la generación de un ambiente laboral negativo. Entre los más frecuentes están:

• Falta de liderazgo efectivo: Jefes autoritarios o desorganizados pueden deteriorar la moral del equipo.
• Inequidad salarial o de reconocimiento: La percepción de injusticia genera resentimiento y desmotivación.
• Sobrecarga laboral: Exceso de tareas sin una justa distribución.
• Falta de comunicación: Información confusa o mal gestionada provoca incertidumbre.
• Ambientes tóxicos: Acoso, favoritismos, rumores y conflictos no gestionados. 

Datos relevantes sobre acoso laboral 

Los datos más relevantes del INEC y Ministerio de Trabajo sobre el acoso laboral en Ecuador, determinan que en cifras absolutas, el sector público registra más denuncias formales de acoso laboral que el privado. 20.1 % de las personas han sufrido alguna forma de violencia laboral en su vida. La violencia psicológica, que incluye insultos, aislamiento y humillaciones, afecta al 17.2 % de las personas, aunque existe un fuerte subregistro debido al miedo a represalias.

¿Hay leyes que protejan al empleado y trabajador del acoso laboral? 

Articulados de la legislación ecuatoriana que protegen a los servidores públicos y trabajadores del acoso laboral, chantajes y abusos de autoridad:

1. Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP):

El Artículo 22, literal d) de la Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP) es clave para respaldar al servidor público que se niega a cumplir una orden ilegal o contraria a la Constitución y la ley.

Artículo 23: reconoce el derecho irrenunciable de los servidores públicos a no ser víctimas de acoso laboral.

Artículo 48 (literal ñ): Establece como causal de destitución “atentar contra los derechos humanos de una servidora o servidor, mediante coacción, acoso o agresión”

2. Código del Trabajo

Artículo 34 (literal m): Prohíbe al empleador cometer o permitir acoso laboral

Artículo 46 (literal j): Prohíbe que cualquier trabajador cometa acoso hacia compañeros, superiores o subordinados

3. Código Orgánico Integral Penal (COIP)

Artículo 116: Penaliza con 1 a 3 años de prisión a quienes, abusando de su autoridad laboral, soliciten favores sexuales.

Artículo 157: Tipifica como violencia psicológica el hostigamiento, persecución o insultos y establece penas de 6 meses a 1 año. 

Aspectos relevantes para fortalecer el clima laboral: 

Fortalecer el clima laboral no requiere grandes inversiones, sino compromiso, coherencia y voluntad de cambio. Algunas acciones claves son:

• Evaluaciones periódicas de clima organizacional.
• Instalar una cultura organizacional basada en el respeto, la inclusión y la transparencia.
• Realizar periódicamente actividades de integración (sociales, culturales y recreativas), esto fortalecerá la confianza entre compañeros.
• Capacitación constante en liderazgo, comunicación y trabajo en equipo. La mala comunicación suele ser la causa del origen del conflicto, pues generalmente no se escucha para entender sino para contestar.
• Implementación de espacios seguros para el diálogo y la resolución de conflictos. Descartar el chisme y los rumores en el equipo de trabajo, ya que para conseguir grandes metas el equipo debe estar libre de pequeñeces.
• El líder debe ser imparcial, cuando un líder da preferencia a un grupo, debe saber que automáticamente los demás se pondrán en contra.
• Socializar la misión, visión y políticas de la empresa y orientarse a conseguir altos estándares de calidad, eficiencia y eficacia. Las quejas, reclamos y sugerencias deben ser vistas como la posibilidad de crecimiento institucional y como asesoría gratuita.
• Reconocimiento a los logros individuales y colectivos. Mantener reuniones para agradecer y felicitar los logros institucionales (1 vez por semana) y generar nuevas ideas y estrategias para crecimiento de la empresa.
• A cada funcionario se le debe delegar por escrito las actividades a desempeñar en la empresa.
• El líder debe ser ejemplo de probidad, responsabilidad y compromiso. La influencia del líder se da en esa escala: 10% con palabras y 90% con actos.

Negociación y resolución de conflictos 

Un líder o gerente pasa cerca del 25% de su tiempo tratando de resolver conflictos. En las instituciones con menores porcentajes de conflictos siempre trabajan personas que aman lo que hacen, porque escogieron la profesión por vocación. Además, tómese en cuenta que un tercio de nuestra vida la pasamos en el campo laboral, con personas que piensan, sienten y actúan diferente a nosotros, por ello es imprescindible, que a más de trabajar por vocación,  manejemos la inteligencia intrapersonal e inter personal, para mantener la unidad en medio de la diversidad de pensamiento y acción.

El modelo de negociación de la escuela de Harvard ha sido desarrollado exitosamente en el mundo laboral, dado que es una orientación práctica que ofrece estrategias claras, reglas concretas y un enfoque alternativo para el proceso de negociación. Para pasar del conflicto al acuerdo, es importante revisar los siguientes aspectos:

• Separar la persona del problema: todo ser humano tiene aspectos positivos y negativos.
• Identificar intereses: los intereses son el verdadero fondo del conflicto que se debe identificar para llegar a acuerdos, para esto es necesario saber leer entre líneas, preguntar y reformular
• Generar ideas: plantear una lluvia de ideas para generar alternativas y resolver el conflicto.
• Criterios objetivos: es importante identificar la mejor alternativa a un acuerdo negociado (maan). Esta es la pieza clave en el estilo de negociación de Harvard
• Proponer acuerdos: una vez que las partes han logrado establecer las mejores opciones, se proponen y establecen los acuerdos para su cumplimiento.

Conclusión 

El clima laboral es un factor decisivo en el funcionamiento y sostenibilidad de cualquier institución. Un ambiente sano, basado en el respeto, la equidad y la comunicación efectiva, potencia el talento humano, disminuye los conflictos y fortalece el compromiso colectivo con los objetivos institucionales. Por el contrario, ignorar los signos de un mal clima laboral puede traducirse en pérdida de productividad, deterioro de la salud mental de los empleados y un impacto negativo en la calidad del servicio público.

La construcción de un entorno laboral armónico no depende únicamente de reglamentos o sanciones, sino del liderazgo consciente, del ejemplo diario y de la práctica constante de habilidades blandas. Fomentar la escucha activa, el trato digno, la gestión justa de los conflictos y el reconocimiento a los logros son acciones sencillas, pero poderosas, que pueden transformar por completo la dinámica de un equipo de trabajo.

Fortalecer el clima laboral no requiere grandes recursos, sino voluntad, coherencia y humanidad. Porque en toda institución, un equipo fuerte y comprometido no nace del temor ni de la imposición, sino de la confianza, el respeto y la convicción de que todos somos parte fundamental del cambio.

En una jornada calificada como histórica para el sector minero de la provincia, el viceministro de Minas, Javier Subía, visitó Zamora Chinchipe este martes 24 de junio para oficializar la entrega de títulos de pequeña minería a tres asociaciones locales, en un acto que marca el inicio de un nuevo modelo de gestión basado en el diálogo, la legalidad y el desarrollo sostenible.

Durante su intervención, el viceministro Subía expresó su satisfacción por acompañar a las organizaciones beneficiadas en este proceso. “Hoy es un día festivo en el que el diálogo ha primado y ha permitido concretar el sueño de muchos mineros artesanales: obtener su propio título minero para ejercer la actividad de forma legal”, manifestó.

Los títulos entregados corresponden a las asociaciones MINERÍA NUPERS S.A.S. (con dos áreas tituladas bajo los nombres Nueva Perspectiva 1 y Nueva Perspectiva 2), y a la Asociación La Pangui, quienes a partir de ahora cuentan con la autorización formal para operar bajo los estándares de la pequeña minería. Según cifras oficiales, entre estas organizaciones se agrupan más de mil mineros que ahora podrán laborar con respaldo jurídico, en condiciones técnicas seguras y con responsabilidad ambiental, beneficiando directamente a sus familias y dinamizando la economía local.

“Esto no solo implica más de mil empleos directos, sino un impacto económico en más de cuatro mil personas, considerando también los trabajos indirectos asociados a la actividad minera legal”, explicó Subía. Asimismo, destacó que esta entrega constituye el primer paso en un proceso más amplio de regularización que el Gobierno Nacional, a través del Ministerio de Energía y Minas y sus agencias de control, impulsa en todo el país.

El viceministro enfatizó que esta nueva etapa implica también un llamado a la corresponsabilidad: “La pequeña minería debe ser responsable, debe cumplir con la normativa y aportar positivamente al país. A la par de la regularización, también combatiremos firmemente las actividades ilícitas”.

En este sentido, se anunció que se iniciarán procesos de fiscalización para aquellos titulares mineros que no han cumplido con sus obligaciones legales y que se intensificarán los controles sobre la minería aluvial no autorizada y la extracción de áridos y pétreos en áreas no habilitadas.

“La formalización va de la mano con el control. No se permitirá que personas sin título sigan explotando recursos en áreas libres o que se incurra en irregularidades. La ley es clara y vamos a actuar en conjunto con las autoridades locales”, afirmó.

Reactivación del Catastro Minero
En relación con la planificación sectorial, el viceministro informó que el Catastro Minero fue reabierto la semana anterior bajo un cronograma por etapas. En este primer tramo se habilitó la pequeña minería no metálica, y se prevé que en el último trimestre del año se abra el catastro para la pequeña minería metálica, particularmente significativa para Zamora Chinchipe por su riqueza geológica.
“Este proceso será gradual, transparente y enfocado en generar desarrollo territorial con responsabilidad social y ambiental”, aseguró.

Una nueva perspectiva para la minería local
La entrega de títulos a las asociaciones mineras representa no solo el cumplimiento de una aspiración histórica del sector artesanal, sino también un hito en la construcción de un modelo minero más justo y sostenible, que reconoce la importancia de formalizar la economía local sin descuidar la protección de los recursos naturales.

El Ministerio de Energía y Minas reitera su compromiso con el diálogo, la legalidad, la inclusión y la planificación como ejes fundamentales para el desarrollo de la minería responsable en Zamora Chinchipe y en el resto del país.

En un ejercicio de transparencia y fortalecimiento democrático, la Dirección Provincial del Consejo de la Judicatura (CJ) de Zamora Chinchipe presentó su informe de gestión correspondiente al año 2024, centrando su rendición de cuentas en el impulso al diálogo y la articulación entre la justicia ordinaria y la justicia indígena.

El acto estuvo liderado por la directora provincial del CJ, Vilma Armijos, quien expuso ante autoridades judiciales, organismos de control, representantes de gobiernos locales, organizaciones sociales y ciudadanía los principales resultados alcanzados en el marco del Plan Estratégico de la Función Judicial 2019–2025.

Uno de los ejes más destacados fue el fortalecimiento del respeto intercultural, evidenciado en espacios de diálogo con organizaciones indígenas y operadores de justicia, lo cual permitió generar consensos, compartir criterios y afianzar una visión de justicia plural que reconozca la diversidad cultural y jurídica de la provincia.

Durante su intervención, Armijos subrayó los avances en materia de lucha contra la corrupción. A nivel nacional, se receptaron 1.146 denuncias, de las cuales 920 fueron resueltas; 145 permanecen en investigación y 81 se hallan en trámite. Este balance refleja el compromiso de la Función Judicial con la transparencia y la integridad institucional.

Entre otros logros destacados se encuentra la actualización del Código de Ética de la Función Judicial, elaborado mediante un proceso participativo en 14 mesas técnicas. Este instrumento normativo contó con los aportes de instituciones como la Fiscalía General del Estado, la Corte Nacional de Justicia, la Defensoría Pública, organismos internacionales y representantes de la sociedad civil, consolidando así un marco ético renovado para los operadores de justicia.

En el ámbito de métodos alternativos de solución de conflictos, el Centro de Mediación de Zamora Chinchipe reportó 293 acuerdos durante 2024, lo que permitió un ahorro superior a los 129 mil dólares al Estado y evidenció la efectividad de la mediación como mecanismo pacífico y eficiente para resolver controversias.

El fortalecimiento institucional también fue prioridad, con la incorporación de nuevos servidores judiciales y la capacitación de 172 funcionarios en temáticas clave como infracciones de tránsito, derecho laboral, relaciones de familia y género.

En cuanto al control disciplinario, se informó de la destitución de un servidor judicial en la provincia por manifiesta negligencia, garantizando el respeto al debido proceso y reafirmando el compromiso con una justicia ética e independiente.

Como parte de las acciones con enfoque de género, y en coordinación con la Corte Provincial de Justicia, se realizaron tres mesas de trabajo para el seguimiento de casos judiciales relacionados con violencia de género, las cuales contaron con la participación activa de organizaciones de mujeres, representantes de la sociedad civil y operadores judiciales.

Finalmente, la directora Vilma Armijos recalcó que esta rendición de cuentas busca consolidar la confianza de la ciudadanía en la administración de justicia, subrayando el compromiso de seguir construyendo una justicia transparente, eficiente y respetuosa de la diversidad cultural que caracteriza a Zamora Chinchipe.