Loja, 26 de junio de 2025. En una sesión extraordinaria cargada de tensión, expectativa ciudadana y un marcado tono político, el Concejo Cantonal de Loja resolvió este jueves remover de su cargo al alcalde Franco Quezada, tras aprobar con nueve votos afirmativos el informe que recomendaba su destitución.

El pleno del Concejo se instaló a las 10h00, conforme al marco normativo vigente que regula los procesos de remoción de autoridades seccionales. La sesión se desarrolló bajo estricta observancia del debido proceso, en medio de un clima social polarizado y con una ciudadanía vigilante, tanto en los exteriores del cabildo como en los espacios de opinión pública.

Una votación que marca un antes y un después en la política lojana

La propuesta de remoción, respaldada por un informe técnico-jurídico previamente elaborado, fue sometida a votación tras un intenso debate en el que se expusieron argumentos tanto a favor como en contra del alcalde Quezada. La moción logró superar el mínimo requerido de ocho votos, consolidando así una mayoría calificada a favor de la salida del primer personero municipal.

✔️ Así fue la votación definitiva:

A favor de la remoción:

1. Pablo Carrión ✅

2. Miguel Castillo ✅

3. Lenin Cuenca ✅

4. Santiago Erraez ✅

5. Jhon Espinoza ✅

6. Iván Ludeña ✅

7. Jorge Patiño ✅

8. Pablo Quiñónez ✅

9. Yuri Yaguana ✅

En contra de la remoción:
▪️ Adalber Gaona ❌
▪️ Polivio Vélez ❌

⚖️ Implicaciones institucionales y políticas

La decisión adoptada por la mayoría del Concejo no solo significa un giro drástico en la administración del cantón, sino que abre un escenario político complejo y lleno de interrogantes. Mientras los concejales que votaron a favor sostienen que actuaron en defensa de la institucionalidad y la ética pública, los ediles que se opusieron al proceso han cuestionado la legitimidad y oportunidad de la remoción.

El proceso ha sido observado con especial atención por diversos sectores sociales, medios de comunicación y organizaciones civiles, que demandan transparencia, gobernabilidad y garantías para una transición responsable.

Durante su intervención en el noticiero Frente A Frente, el presidente de la Cámara de Minería de Zamora Chinchipe, Paúl Pineda, expuso con firmeza su preocupación frente al manejo de la información oficial en torno al reciente anuncio de la entrega de títulos mineros en la provincia. Según sus declaraciones, la entrega de estos títulos ha sido presentada como un proceso de formalización masiva, cuando en realidad solo se han otorgado tres títulos a mineros que ya habían sido regularizados en años anteriores.

El dirigente minero cuestionó la falta de transparencia y participación ciudadana en este proceso, el cual —según afirmó— se realizó “en silencio” y sin tomar en cuenta a los verdaderos actores del sector minero artesanal de Chinapintza. “Se generó una expectativa falsa entre la ciudadanía, que hoy se siente engañada”, enfatizó.

Pineda recordó que en Chinapintza existen 180 labores mineras censadas desde el Censo Semina 2010, y que solo 36 de ellas lograron regularizarse en 2014. La renovación de sus derechos fue presentada recientemente como una nueva formalización, cuando en realidad se trató únicamente de una continuidad de legalidad en forma de títulos de pequeña minería, que reemplaza a los permisos excepcionales caducados.

Además, denunció que la empresa Condor Mining Corporation, titular de concesiones en el distrito minero, habría impulsado en años anteriores acciones ante la Contraloría General del Estado para revertir títulos de tierra, afectando a más de 800 propietarios en Chinapintza, Paquisha y otras zonas de la provincia.

Pineda también cuestionó la ausencia reiterada de autoridades locales y provinciales en las asambleas mineras organizadas por la Cámara, lo cual —dijo— contrasta con su presencia en actos simbólicos que no resuelven el fondo del conflicto social minero. «Se está instrumentalizando la entrega de títulos para generar división entre los mineros», señaló.

Finalmente, el dirigente reiteró su compromiso con una regularización equitativa e inclusiva para todos los mineros del distrito, y exhortó a las autoridades a actuar con responsabilidad, transparencia y sin populismo. “Los derechos no se negocian ni se otorgan a través de favores políticos. Los mineros artesanales no somos ilegales, estamos en un proceso pendiente de regularización que debe ser cumplido conforme a la ley”, concluyó.

Por el Lic. Mario Paz

Introducción

El ambiente laboral no es solo el reflejo de las relaciones entre compañeros, sino el cimiento sobre el cual se construye la eficiencia, el compromiso y el bienestar en cualquier institución. Un clima institucional saludable no ocurre por casualidad: se cultiva a través de la confianza, el respeto y el buen trato entre quienes conforman un equipo de trabajo. Cuando estos elementos están presentes, las personas no solo cumplen con sus funciones, sino que lo hacen con motivación, sentido de pertenencia y espíritu colaborativo.

En tiempos donde las instituciones públicas y privadas enfrentan grandes desafíos, reconocer la importancia del clima laboral se vuelve esencial. Más allá de indicadores técnicos, es la calidad humana dentro de las organizaciones la que determina su capacidad de respuesta, su cohesión interna y su imagen externa. En este contexto, líderes empáticos, políticas claras de bienestar y una cultura organizacional basada en el respeto mutuo se convierten en factores decisivos para el éxito institucional.

Este artículo analiza cómo influye el clima laboral en el desempeño y la dinámica de los equipos, quiénes son los actores responsables de su gestión, las causas más comunes de deterioro en el ambiente de trabajo, y las herramientas necesarias para transformarlo. Porque un equipo fuerte no se impone: se construye, día a día, con confianza, comunicación y compromiso.

¿Cómo influye el clima laboral en el desempeño y trabajo en equipo? 

Un clima laboral positivo promueve la cooperación, la comunicación abierta, la confianza entre compañeros y la resolución eficaz de conflictos. Cuando los funcionarios se sienten valorados, escuchados y seguros, su desempeño mejora notablemente. Un buen clima laboral puede marcar la diferencia entre una entidad funcional y una en crisis.

Por ejemplo, en instituciones donde se aplican encuestas periódicas de satisfacción laboral y se implementan programas de bienestar, se observa un incremento en la eficiencia en el cumplimiento de objetivos de hasta un 35%, según datos del Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC). En contraste, equipos de trabajo en entornos conflictivos presentan más errores, menor innovación y una alta rotación del personal.

Según un estudio realizado por el Ministerio del Trabajo en 2023, el 62% de los servidores públicos afirmaron que un ambiente laboral positivo incrementa su compromiso con las metas institucionales. Además, las organizaciones con alto clima laboral reportan un 25% menos de ausentismo.

Cuando el ambiente institucional es negativo, las repercusiones son múltiples: Disminución de la productividad, incremento del ausentismo y rotación del personal, deterioro de la salud mental de los empleados, baja calidad del servicio ofrecido a la ciudadanía y conflictos internos permanentes y desmotivación generalizada. Estas repercusiones no solo afectan a los trabajadores, sino que comprometen la misión y visión institucional, generando una imagen desfavorable ante la sociedad.

¿Quién debe gestionar el clima laboral? 

Aunque todos los miembros de una organización influyen en el ambiente de trabajo, la responsabilidad principal recae sobre los líderes institucionales y el área de Talento Humano. El éxito de una institución depende en un 80% del liderazgo.

Los líderes deben fomentar un ambiente de confianza (liderazgo horizontal) donde los integrantes del grupo puedan decir lo que piensan y lo que sienten sin temor a represalias,  deben establecer políticas, detectar riesgos y fomentar espacios de escucha activa y mejora continua.

Liderar con empatía, establecer canales de retroalimentación y brindar formación en habilidades blandas son algunas de las responsabilidades claves en este proceso. La empatía construye lo que la indiferencia rompe.

Las habilidades blandas son competencias personales, sociales y comunicativas que permiten a una persona interactuar de manera efectiva con los demás y adaptarse positivamente a diferentes entornos laborales y sociales. A diferencia de las habilidades duras (como saber usar un software o hablar un idioma), las habilidades blandas no se aprenden únicamente con formación técnica, sino con la experiencia, la autorreflexión y la práctica constante. Entre las principales tenemos: Comunicación asertiva, Empatía, trabajo en equipo, resolución de conflictos, gestión del tiempo, liderazgo, adaptabilidad, pensamiento crítico, actitud positiva y escucha activa. Estas habilidades son esenciales en cualquier entorno laboral.

Causas del mal clima laboral en instituciones 

Diversos factores contribuyen a la generación de un ambiente laboral negativo. Entre los más frecuentes están:

• Falta de liderazgo efectivo: Jefes autoritarios o desorganizados pueden deteriorar la moral del equipo.
• Inequidad salarial o de reconocimiento: La percepción de injusticia genera resentimiento y desmotivación.
• Sobrecarga laboral: Exceso de tareas sin una justa distribución.
• Falta de comunicación: Información confusa o mal gestionada provoca incertidumbre.
• Ambientes tóxicos: Acoso, favoritismos, rumores y conflictos no gestionados. 

Datos relevantes sobre acoso laboral 

Los datos más relevantes del INEC y Ministerio de Trabajo sobre el acoso laboral en Ecuador, determinan que en cifras absolutas, el sector público registra más denuncias formales de acoso laboral que el privado. 20.1 % de las personas han sufrido alguna forma de violencia laboral en su vida. La violencia psicológica, que incluye insultos, aislamiento y humillaciones, afecta al 17.2 % de las personas, aunque existe un fuerte subregistro debido al miedo a represalias.

¿Hay leyes que protejan al empleado y trabajador del acoso laboral? 

Articulados de la legislación ecuatoriana que protegen a los servidores públicos y trabajadores del acoso laboral, chantajes y abusos de autoridad:

1. Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP):

El Artículo 22, literal d) de la Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP) es clave para respaldar al servidor público que se niega a cumplir una orden ilegal o contraria a la Constitución y la ley.

Artículo 23: reconoce el derecho irrenunciable de los servidores públicos a no ser víctimas de acoso laboral.

Artículo 48 (literal ñ): Establece como causal de destitución “atentar contra los derechos humanos de una servidora o servidor, mediante coacción, acoso o agresión”

2. Código del Trabajo

Artículo 34 (literal m): Prohíbe al empleador cometer o permitir acoso laboral

Artículo 46 (literal j): Prohíbe que cualquier trabajador cometa acoso hacia compañeros, superiores o subordinados

3. Código Orgánico Integral Penal (COIP)

Artículo 116: Penaliza con 1 a 3 años de prisión a quienes, abusando de su autoridad laboral, soliciten favores sexuales.

Artículo 157: Tipifica como violencia psicológica el hostigamiento, persecución o insultos y establece penas de 6 meses a 1 año. 

Aspectos relevantes para fortalecer el clima laboral: 

Fortalecer el clima laboral no requiere grandes inversiones, sino compromiso, coherencia y voluntad de cambio. Algunas acciones claves son:

• Evaluaciones periódicas de clima organizacional.
• Instalar una cultura organizacional basada en el respeto, la inclusión y la transparencia.
• Realizar periódicamente actividades de integración (sociales, culturales y recreativas), esto fortalecerá la confianza entre compañeros.
• Capacitación constante en liderazgo, comunicación y trabajo en equipo. La mala comunicación suele ser la causa del origen del conflicto, pues generalmente no se escucha para entender sino para contestar.
• Implementación de espacios seguros para el diálogo y la resolución de conflictos. Descartar el chisme y los rumores en el equipo de trabajo, ya que para conseguir grandes metas el equipo debe estar libre de pequeñeces.
• El líder debe ser imparcial, cuando un líder da preferencia a un grupo, debe saber que automáticamente los demás se pondrán en contra.
• Socializar la misión, visión y políticas de la empresa y orientarse a conseguir altos estándares de calidad, eficiencia y eficacia. Las quejas, reclamos y sugerencias deben ser vistas como la posibilidad de crecimiento institucional y como asesoría gratuita.
• Reconocimiento a los logros individuales y colectivos. Mantener reuniones para agradecer y felicitar los logros institucionales (1 vez por semana) y generar nuevas ideas y estrategias para crecimiento de la empresa.
• A cada funcionario se le debe delegar por escrito las actividades a desempeñar en la empresa.
• El líder debe ser ejemplo de probidad, responsabilidad y compromiso. La influencia del líder se da en esa escala: 10% con palabras y 90% con actos.

Negociación y resolución de conflictos 

Un líder o gerente pasa cerca del 25% de su tiempo tratando de resolver conflictos. En las instituciones con menores porcentajes de conflictos siempre trabajan personas que aman lo que hacen, porque escogieron la profesión por vocación. Además, tómese en cuenta que un tercio de nuestra vida la pasamos en el campo laboral, con personas que piensan, sienten y actúan diferente a nosotros, por ello es imprescindible, que a más de trabajar por vocación,  manejemos la inteligencia intrapersonal e inter personal, para mantener la unidad en medio de la diversidad de pensamiento y acción.

El modelo de negociación de la escuela de Harvard ha sido desarrollado exitosamente en el mundo laboral, dado que es una orientación práctica que ofrece estrategias claras, reglas concretas y un enfoque alternativo para el proceso de negociación. Para pasar del conflicto al acuerdo, es importante revisar los siguientes aspectos:

• Separar la persona del problema: todo ser humano tiene aspectos positivos y negativos.
• Identificar intereses: los intereses son el verdadero fondo del conflicto que se debe identificar para llegar a acuerdos, para esto es necesario saber leer entre líneas, preguntar y reformular
• Generar ideas: plantear una lluvia de ideas para generar alternativas y resolver el conflicto.
• Criterios objetivos: es importante identificar la mejor alternativa a un acuerdo negociado (maan). Esta es la pieza clave en el estilo de negociación de Harvard
• Proponer acuerdos: una vez que las partes han logrado establecer las mejores opciones, se proponen y establecen los acuerdos para su cumplimiento.

Conclusión 

El clima laboral es un factor decisivo en el funcionamiento y sostenibilidad de cualquier institución. Un ambiente sano, basado en el respeto, la equidad y la comunicación efectiva, potencia el talento humano, disminuye los conflictos y fortalece el compromiso colectivo con los objetivos institucionales. Por el contrario, ignorar los signos de un mal clima laboral puede traducirse en pérdida de productividad, deterioro de la salud mental de los empleados y un impacto negativo en la calidad del servicio público.

La construcción de un entorno laboral armónico no depende únicamente de reglamentos o sanciones, sino del liderazgo consciente, del ejemplo diario y de la práctica constante de habilidades blandas. Fomentar la escucha activa, el trato digno, la gestión justa de los conflictos y el reconocimiento a los logros son acciones sencillas, pero poderosas, que pueden transformar por completo la dinámica de un equipo de trabajo.

Fortalecer el clima laboral no requiere grandes recursos, sino voluntad, coherencia y humanidad. Porque en toda institución, un equipo fuerte y comprometido no nace del temor ni de la imposición, sino de la confianza, el respeto y la convicción de que todos somos parte fundamental del cambio.